Zij onderzocht de positie van vrouwen in leidinggevende functies: ‘12 procent zegt last te hebben gehad van seksueel grensoverschrijdend gedrag’

Het aantal vrouwen in topfuncties groeit wereldwijd. Maar tegelijkertijd zien wetenschappers dat vrouwenemancipatie stagneert, onder andere op werkgebied. Dragana Stojmenovska, die vorig jaar promoveerde aan de Universiteit van Amsterdam en momenteel aan de New York University genderongelijkheid op de werkvloer verder onderzoekt, wilde weten wat er gebeurt als vrouwen eenmaal de top hebben bereikt.

Ze analyseerde CBS-data van 100.000 Nederlandse werknemers van alle niveaus uit allerhande organisaties. Niet eerder is zo’n groot kwantitatief onderzoek naar dit onderwerp gedaan. Het resultaat: vrouwen aan de top komen er een stuk bekaaider vanaf dan mannen.

Uit uw onderzoek blijkt dat vrouwen leidinggevende functies anders ervaren dan mannen. In welke opzichten?

“Allereerst zijn de ‘lasten’ binnen de werkomgeving voor vrouwen anders. Ze hebben bijvoorbeeld meer last van seksueel grensoverschrijdend gedrag, pesten, intimidatie en uiteindelijk burn-out. 12 procent van de vrouwen in leidinggevende functies geeft aan last te hebben gehad van seksueel grensoverschrijdend gedrag, tegenover 2 procent van de mannen.”

“De inhoud van gezagsposities bij vrouwen is bovendien anders dan bij mannen, en doordrongen van genderstereotypes. Vrouwen houden zich vaker bezig met management van personeel, mannen met management van, bijvoorbeeld, financiële zaken. Dat kennen we natuurlijk van heteroseksuele huishoudens. Verder ontvangen vrouwen minder salaris, hebben minder zelfstandigheid, doen minder bestuurlijke taken en juist meer routinewerk. Dit alles heeft effect op het welzijn van vrouwen binnen die functies.”

Hoe verklaart u dat verschil in lasten, bijvoorbeeld dat vrouwen het vaakst de dupe zijn van intimidatie?

“Het is over het algemeen zo dat vrouwen meer te maken hebben met intimidatie dan mannen. Door aangeleerde genderpatronen wordt het intimideren van vrouwen gezien als iets mannelijks en dominants, waardoor mannen er ook meestal schuldig aan zijn. Maar voor vrouwen in een gezagspositie speelt nog iets anders een rol, namelijk de gedachte dat deze vrouwen het vastgeroeste beeld over hoe vrouwen zouden moeten zijn met voeten treden.”

“Veel werkvloeren lijken namelijk hardnekkige ideeën te hebben over ‘de ideale werknemer’, vooral als het gaat om gezagsposities. De ideale werknemer is iemand die betaald werk op de eerste plaats zet, en belangrijker acht dan alle andere aspecten van het leven. Vrouwen kunnen daar minder makkelijk aan voldoen is het vooroordeel, vanwege gendernormen over zorgtaken en wie de kostwinner is.”

“Bovendien heerst het beeld dat vrouwen niet competent zijn als leiders. Ze worden gezien als warm en emotioneel, niet hard en rationeel, de eigenschappen die worden toegekend aan leiderschap. Omdat vrouwen in leidinggevende functies die ‘normatieve rangschikking van gender’ overtreden worden ze geïntimideerd.”

Het intimideren is een poging om die rangschikking weer te herstellen?

“Ja. Er is onderzoek gedaan naar de beweegredenen van collega’s om vrouwen in topposities seksueel te intimideren, en daaruit blijkt dat het niet zozeer gaat om seksueel verlangen, maar om vrouwen op hun plek zetten. Want ze horen daar niet, vinden ze. Deze vrouwen komen bovendien binnen in bovenlagen waar mannen nog steeds de dienst uitdelen. De kans om geïntimideerd te worden, en dat niemand vervolgens ingrijpt, wordt daardoor groter.”

“Een aantal voorbeelden uit internationale onderzoeken: een vrouwelijke leidinggevende die in een meeting van haar team te horen krijgt dat ‘het project allang was afgerond als ze ballen had gehad’, een vrouwelijke supervisor die haar lager gepositioneerde collega documenten laat zien en hij opmerkt dat ‘dit toch echt geen baan voor een vrouw is’, of een vrouwelijk directielid die tijdens een klantendiner onder de tafel wordt aangeraakt. En als ze daar iets van zeggen, richten collega’s zich tot de vrouw in plaats van de man. Het is beter als zij vertrekt, want dan is de orde weer hersteld.”

Wat zijn de gevolgen?

“Een gevolg is dat veel vrouwen zo uitgeput raken dat ze uiteindelijk besluiten te vertrekken. Mijn onderzoek laat zien dat vrouwen in gezagsposities de meeste kans hebben om burn-out te raken. Dat is deels te verklaren door die intimidaties en pesterijen. Eind vorig jaar is een groot onderzoek gedaan door Amerikaans organisatieadviesbureau McKinsey waaruit blijkt dat vrouwen in bestuursfuncties vaker dan ooit aftaaien, en dat de kloof tussen vertrekkende mannen en vrouwen in dat soort functies nog nooit zo groot is geweest. Vrouwen zeggen: ik pik deze beroerde omstandigheden niet meer.”

“Het is goed dat vrouwen voor zichzelf opkomen, maar het is zeer waarschijnlijk dat dit op een andere werkplek weer gebeurt. Die ervaringen jagen sommige vrouwen uiteindelijk weg uit de bovenlaag.”

Wat kunnen bedrijven en organisaties doen om de werkvloer gelijkwaardiger te maken?

“Dat is natuurlijk de hamvraag. Wanneer er sprake is van grensoverschrijdend gedrag in de werkomgeving, zoals we bijvoorbeeld hebben gezien in Nederland bij The Voice, De Wereld Draait Door en recenter NOS Sport, dan is de reflex vaak: we hadden het niet door, en als het zo was, waarom heb je dat dan niet gezegd? Maar een Harvardonderzoek over diversiteit op de werkvloer wijst uit dat de verantwoordelijkheid leggen bij het slachtoffer niet werkt. Sterker, het meest voorkomende gevolg van zo’n klacht melden is je baan verliezen, of lager op de ladder eindigen.”

“En onderzoek over wat er gebeurt als mensen zelf seksuele intimidatie melden, suggereert dat de rol van omstanders belangrijk kan zijn. Vrouwen die melding maken ervaren normatieve discriminatie: ze worden gezien als koud en sociaal onvaardig. Maar als een omstander melding doet van het voorval worden die vooroordelen verminderd. Collega’s die het zien gebeuren zouden die verantwoordelijkheid meer kunnen nemen.”

Diversiteitstrainingen worden ook veelal ingezet om de werkomgeving te verbeteren.

“Die hebben eigenlijk nauwelijks, en vaak negatieve effecten. Ook hier is onderzoek naar gedaan. Uit exitpolls van trainingen die gericht zijn op het wegnemen van vooroordelen blijkt dat veel mensen deze trainingen geïrriteerd verlaten, omdat niemand het leuk vindt om verteld te worden dat ze doordrenkt zijn van vooroordelen, seksisme en racisme.”

“Bedrijven die willen veranderen zouden de verantwoordelijkheid voor gendergelijkwaardigheid op de werkvloer kunnen leggen bij zowel leidinggevenden als managers. Dat lijkt beter te werken dan uitbesteden aan diversiteitscommissies of diversiteitstrainers. Wetenschappers zien dat managers hun takenpakket serieus nemen en daar creatief van worden.”

NOS Sport-presentator Tom Egbers zei afgelopen vrijdag in een talkshow dat er al een boel is veranderd op de redactie van NOS Sport, waaronder het feit ‘dat er meer vrouwen zijn bijgekomen’. Uw onderzoek wijst uit dat dat nog niet zoveel hoeft te betekenen. Denkt u dat mensen zich daar genoeg bewust van zijn?

“Nee, dat denk ik niet. Een organisatiecultuur die voornamelijk gevormd is door mannen verandert niet door er zomaar een paar vrouwen aan toe te voegen. De cultuur blijft hetzelfde, en vrouwen moeten zich in allerlei bochten wringen om zich aan te passen. Meer diversiteit in bedrijven is natuurlijk een essentiële stap, maar zou hand in hand moeten gaan met diepere cultuurveranderingen.”

Het klinkt als een vermoeiende vicieuze cirkel.

“Wat zou helpen is dat mensen, vooral mannen, binnen een organisatie zouden erkennen dat de werkomgeving nog zeker niet gelijkwaardig is. En zich daarover uitspreken. We moeten kijken naar hoe we een veilige werkomgeving kunnen creëren waarin vrouwen met dezelfde voorwaarden, middelen, waardigheid en hetzelfde respect als mannen leiding kunnen geven en doorgroeien.”

U hebt uw onderzoek gedaan aan de UvA. Universiteiten staan niet zozeer bekend om hun uitstekende werkomgevingen, maar hebben wel een voorbeeldrol. Hebben ze u benaderd om de resultaten van uw onderzoek nader te bespreken?

“Nog niet.”