PlusAchtergrond

Wat doe je als getuige van seksueel grensoverschrijdend gedrag? ‘Denk mee, trek samen op’

null Beeld Getty Images
Beeld Getty Images

Flirterige opmerkingen, handtastelijkheden of seksueel getinte grapjes: seksueel grensoverschrijdend gedrag op het werk komt in allerlei vormen voor. Wat kun je doen als je daar getuige van bent? ‘Luister, neem het serieus en vraag of je kunt helpen.’

Kim van der Meulen

Een leidinggevende die intieme vragen stelt over je privéleven, een klant die ongepaste opmerkingen maakt of een collega die je opzettelijk ongewenst aanraakt. Hoewel een werkgever wettelijk verplicht is werknemers een veilige werkomgeving te bieden, komt seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer nog veel te vaak voor. Wat kun je doen als je getuige bent van zulk gedrag op je werk? Ben je verplicht daar melding van te maken? En bij wie kun je terecht?

Gehoord en gezien

Seksuele grensoverschrijding – een verzamelterm voor alle vormen van seksueel gedrag die over de grenzen van een ander gaan – wordt vaak weggewuifd of goedgepraat, met zinnen als ‘het stelde niks voor’ of ‘het hoort er nou eenmaal bij’. Maar het hoort er nooit bij, benadrukt Willy van Berlo, programmamanager seksueel geweld bij expertisecentrum seksualiteit Rutgers. “Het is nooit oké, ook niet als het ‘alleen maar’ om een seksueel getinte opmerking of appje gaat.”

Slachtoffers vinden het vaak lastig met hun verhaal naar buiten te treden. Omdat er sprake is van ongelijkwaardigheid of een machtsrelatie bijvoorbeeld, omdat ze zich schamen, ze zichzelf de schuld geven of de schuld krijgen van anderen. “Victim blaming maakt het extra moeilijk erover te praten,” zegt Van Berlo. “Ze krijgen bijvoorbeeld te horen: waarom deed je niks? Veel slachtoffers verstijven als er iets gebeurt en zijn niet in staat adequaat te reageren.”

Alle reden om actie te ondernemen als je getuige bent van zulk gedrag op de werkvloer. “Zie je dat iemand zich ongemakkelijk voelt of hoor je ongewenste seksuele opmerkingen, kijk dan niet weg,” zegt Van Berlo. “Praat erover en richt je tot degene die het overkomt. Vraag bijvoorbeeld: ‘Hoe gaat het met je? Ik hoorde wat er net gezegd werd. Hoe voel je je daarbij?’ En als iemand jou vertelt dat er iets is gebeurd: luister, neem het serieus en vraag of je kunt helpen. Dan is de ander niet alleen in de situatie en voelt hij of zij zich gehoord en gezien.”

Maar hoe kun je helpen? Naar een leidinggevende stappen lijkt een logische stap, maar dat is niet altijd even makkelijk, zegt Sheila Peeters. Zij is als bedrijfsmaatschappelijk werker en vertrouwenspersoon verbonden aan ArboNed. Vaak zijn mensen zelfs terughoudend met het benaderen van degene die het is overkomen. “In de ideale situatie zou seksueel grensoverschrijdend gedrag zo’n normaal gespreksonderwerp zijn dat je meteen op die collega zou afstappen en zou zeggen: dit ging een grens over. Maar dat gebeurt weinig. Vaak zijn zowel de mensen die het overkomt als degenen die er getuige van zijn flabbergasted: wat gebeurde hier nou? Wil ik hier iets mee doen? Hoe pak ik dat dan aan?”

Soms houden getuigen ook hun mond uit zelfbehoud – uit angst om na een melding te worden benadeeld bij een komend functioneringsgesprek, bijvoorbeeld. Dat is te verklaren. “Dat iemand zich de vrijheid permitteert om andermans seksuele grenzen te overschrijden, zegt iets over de cultuur binnen een bedrijf. Het kan daarbinnen heel onveilig voelen om iets van zulk gedrag te zeggen.”

Vertrouwenspersoon

Maar ook zonder direct naar een leidinggevende te stappen kun je iets doen om een collega te ondersteunen. Een luisterend oor bieden, meedenken over een eventuele volgende stap of aanbieden daarin samen op te trekken, bijvoorbeeld. Zo kun je vragen of hij of zij behoefte heeft aan een gesprek met een vertrouwenspersoon en nagaan wie dat is – dat is vooral bij kleinere bedrijven soms onduidelijk.

“Niet elk bedrijf heeft een vertrouwenspersoon aangesteld,” zegt Peeters. “Dat is niet verplicht. Werknemers zijn wel wettelijk verplicht een veilige werkomgeving te bieden, maar er staat nergens hoe ze dat moeten doen.”

Een vertrouwenspersoon behandelt problemen vertrouwelijk en kan indien nodig doorverwijzen naar een andere hulpverlener. Peeters: “Soms peil ik hoe iemand erover denkt om in gesprek te gaan met degene die de grens over is gegaan. Dan bereiden we dat gesprek goed voor en blijf ik daar als vertrouwenspersoon bij betrokken.”

Al is dat afhankelijk van de ernst van de situatie. “Je kunt tegen iemand zeggen dat je een seksistische opmerking niet prettig vond, maar als iemand je in het kopieerhok bij je billen heeft gepakt, is het ‘uitpraten’ mogelijk geen oplossing meer. In dat geval, of als een gesprek niets oplevert, zul je het hogerop moeten zoeken. Denk aan het informeren van een hr-afdeling, een regiomanager, of beide. Of de directeur.”

In een bedrijfscultuur die seksueel grensoverschrijdend gedrag toestaat, is de kans dat een slachtoffer wordt gehoord echter klein. Zijn er dan nog opties? “Dat is afhankelijk van het beleid, van wat er is geregeld,” antwoordt Peeters. “Als er binnen het bedrijf een klachtencommissie is, zou de medewerker daar een formele klacht van seksuele intimidatie kunnen indienen.”

Na hoor en wederhoor – waarbij ook getuigen gehoord kunnen worden – volgt een uitspraak over de gegrondheid van de klacht. Getuigen worden geacht mee te werken aan een klachtonderzoek. “Seksuele intimidatie gebeurt vaak een-op-een. Als zo’n signaal door iemand anders wordt bevestigd, wordt het voor een klachtencommissie aannemelijker dat het is gebeurd.”

Als een vertrouwenspersoon meerdere meldingen over dezelfde persoon binnenkrijgt, kan hij of zij meldende partijen vragen of ze aan elkaar gekoppeld willen worden, om zo samen een vuist te maken. Een vertrouwenspersoon geeft het management van een bedrijf verder terugkoppeling over het aantal meldingen en de aard ervan, en kan die informatie ook aan de ondernemingsraad doorgeven. “Die kan de directie daar weer op aanspreken.”

Gedragscode

Hoewel getuigen van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer niet wettelijk verplicht zijn daar iets mee te doen, kan het dus zeker zinvol zijn er melding van te maken. Maar dan moet je wel weten bij wie je daarvoor terechtkunt, of naar wie je je collega kunt doorverwijzen. “Waar je seksueel grensoverschrijdend gedrag kunt melden, staat meestal in een personeelshandboek of cultuurboek, een protocol of gedragscode,” zegt Sanne Quint, medeoprichter van HR Expert Bureau. “Daar staat ook in wie de vertrouwenspersoon is. Meestal is dit een extern iemand, die hier echt voor is opgeleid. Iemand die onafhankelijk is en kan adviseren, intern acties in gang kan zetten en geheimhoudingsplicht heeft.”

Sommige bedrijven verwijzen ook op intranet, via nieuwsbrieven en personeelsmails regelmatig naar protocollen. Heel zinvol, zegt Quint. “Het is belangrijk dat er niet een berg handboeken en protocollen op de stapel ligt, maar dat het onderwerp blijvend onder de aandacht van medewerkers wordt gebracht. Dat begint met het inlichten van nieuwe medewerkers, bijvoorbeeld door tijdens het inwerkprogramma het cultuurboek door te nemen.”

“Daarnaast kunnen werkgevers er een continue gesprekscyclus van maken, waarbij ze medewerkers de vraag stellen of ze zich veilig voelen en hoe de samenwerking met collega’s gaat. Dat helpt het een bespreekbaar onderwerp te maken. We adviseren ook altijd vragen hierover mee te nemen in een anoniem medewerkersonderzoek. Dan kunnen er sneller vervolgstappen worden genomen.”

Niet binnen elke organisatie bestaan overigens protocollen voor seksueel grensoverschrijdend gedrag; ook dat is geen verplichting. Toch is het voor werkgevers erg belangrijk om grenzen te stellen en gedragsregels vast te leggen, zegt Quint. “Die moeten zorgen voor een prettig werkklimaat, waarbij duidelijk is dat voor machtsmisbruik, ongewenste intimiteiten en dergelijke geen plaats is.”

Als je niets doet met een melding van seksueel grensoverschrijdend gedrag, heeft het slachtoffer het idee niet serieus te worden genomen, benadrukt ze. “Het is van groot belang degene over wie de melding gaat aan te spreken, te waarschuwen en te wijzen op gedragscodes, om duidelijk te maken dat dit gedrag niet wordt getolereerd. Blijkt na hoor en wederhoor dat die persoon zorgt voor een onveilige werkomgeving, dan zou ik adviseren zo snel mogelijk afscheid te nemen van deze collega. Iedereen heeft recht op een veilige werkomgeving.”

Dit kun je doen

Ben je getuige van seksueel grensoverschrijdend gedrag?

Dit kun je doen, volgens Rutgers:

• Richt je tot degene die het is overkomen, vraag of die persoon oké is en bied een luisterend oor. Oordeel niet.

• Zeg dat wat er is gebeurd niet iemands eigen schuld is.

• Vraag of diegene behoefte heeft aan een gesprek met een vertrouwenspersoon of andere professional.

• Wil iemand aangifte doen, bied dan aan om mee te gaan.

• Blijf iemand steunen: laat weten dat je er voor die ander blijft zijn.

Hulp

Voor slachtoffers van alle vormen van seksueel grensoverschrijdend gedrag:

• Centrum Seksueel Geweld: 0800-0188, centrumseksueelgeweld.nl

• Hulplijn Seksueel Misbruik: 0900-9999001, verbreekdestilte.nl

• Mind Korrelatie: 0900-1450, mindkorrelatie.nl

Wilt u belangrijke informatie delen met Het Parool?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van Het Parool rust uiteraard copyright.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@parool .nl.
© 2022 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden