PlusAchtergrond

Brief zonder naam: anonieme vacaturebank voor gelijke kansen bij sollicitatie

Meer dan de helft van de Nederlandse sollicitanten krijgt te maken met discriminatie, blijkt uit recent onderzoek. Anonieme vacaturebank Trickle hoopt daar wat aan te kunnen doen.

Roos Aduagyei (l) en Nica Renoult van anonieme vacaturebank Trickle.Beeld Ernst Coppeljans

‘Ik heb een wereldplan,’ appte Nica Renoult (32) naar haar goede vriendin Roos Aduagyei (24). ‘We moeten er alleen nog even patent op aanvragen.’ Het is begin april en vanwege de coronamaatregelen zitten Aduagyei en Renoult veel thuis. “Dat bracht me op een idee,” zegt Renoult, die net als Aduagyei bij een nachtclub werkt. “Ik wilde een anonieme vacaturebank beginnen.”

Renoult en Aduagyei hebben sinds dat appcontact niet stilgezeten: hun anonieme vacaturebank, Trickle, werd ­onlangs gelanceerd. Bedrijven als CFP Green Buildings, Rocycle, MediMaat en Miyagi hebben de eerste vacatures voor banen en stages via Trickle uitgezet. Renoult: “Bij een stage begint het. Als je door arbeidsdiscriminatie geen goede start krijgt, is dat tekenend voor je gehele cv.”

Solliciteren via Trickle werkt vrijwel hetzelfde als solliciteren via een ­reguliere online vacaturebank: wie een passende vacature ziet, uploadt een cv en motivatiebrief. Het enige verschil is de anonieme tussenstap die de oprichters uitvoeren. Elk cv wordt ontdaan van kenmerken als naam, leeftijd, nationaliteit, woonplaats en gender. Een eventuele foto wordt verwijderd. De sollicitant krijgt ook een nieuwe ‘naam’ in de vorm van een kleur die volgens de oprichters weinig associaties oproept, zoals magenta of cyaan.

Vervolgens stuurt Trickle de geanonimiseerde cv en motivatiebrief naar de potentiële werkgever. Aduagyei: “De werkgever kan de kandidaat niet googelen, maar kijkt puur op basis van werkervaring en skills of deze kandidaat geschikt is. Dat maakt voortrekken een stuk moeilijker.”

Tijdrovend of onpersoonlijk

Het is niet de eerste keer dat er met anoniem solliciteren wordt geëxperimenteerd. Door de jaren heen zijn er talloze proeven met anoniem solliciteren in binnen- en buitenland gedaan – en mislukt. Recente initiatieven bij gemeenten als Nijmegen, Utrecht en Zwolle werden in 2018 gestaakt om verschillende redenen: onder andere dat het positieve discriminatie zou tegengaan en het een tijdrovend of onpersoonlijk proces zou zijn. De gemeente Amsterdam deed niet mee met deze proef.

“Onderzoek naar anoniem solliciteren laat gemixte ­resultaten zien: soms is het effectief, maar soms ook niet,” zegt Janneke Oostrom (36), hoofddocent management enorganisatie aan de VU. “Het weghalen van bepaalde kenmerken sluit niet uit dat deze kenmerken niet op een ­andere manier blijken uit het cv. En als het anonimiseren van cv’s effectief is, blijkt dit vooral in de eerdere fases van het solliciatieproces te zijn. Dat wil niets zeggen over een volgende fase.”

Daar snijdt Oostrom een belangrijk punt aan: hoe kun je als bedrijf voorkomen dat je in een volgende ronde alsnog aannames maakt zodra de kandidaat niet meer anoniem is? Dat probleem is volgens de oprichters van Trickle te ­ondervangen door de kandidaat bijvoorbeeld een proefopdracht te laten maken, zodat de kandidaat louter beoordeeld wordt op zijn of haar kwaliteiten.

Bij spinningstudio Rocycle gaat het maken van een proefopdracht lastiger dan bij een techbedrijf dat een kant-en-klare case kan aanbieden. Daarom spreken ze bij Rocycle deze week hun eerste anonieme Tricklekandidaat telefonisch, om zo onbevooroordeeld mogelijk het gesprek in te gaan. Rocyclemedeoprichter Roxy van der Noordt (32): “We hebben via Trickle zeven cv’s ontvangen. Op papier is deze kandidaat geschikt en ik ben heel benieuwd naar het resultaat.”

Sinds de oprichting ziet het management van Rocycle erop toe dat het werknemersbestand een afspiegeling is van de samenleving. “Of we Trickle nodig hebben? Ja, we willen onze goede voornemens vasthouden. Bovendien vind ik het een erg leuke test van beide kanten. Wat levert het ons op? En wat gaat er straks gebeuren als Trickle nog veel groter wordt?”

Bomvol aanwijzingen

Met een anoniem cv hoopt Trickle dat in elk geval de eerste stap van een sollicitatieproces een onbevooroordeelde is. Want hoe je het ook wendt of keert: een niet-anonieme cv geeft veel weg. Het staat namelijk bomvol aanwijzingen die het mogelijk maken om bewust of onbewust te discrimineren. Een niet-Nederlandse achternaam, een oudere kandidaat of bepaalde uiterlijke kenmerken kunnen een reden zijn voor een werkgever om iemand niet op gesprek uit te nodigen.

Renoult: “Ik sprak laatst iemand van een Amsterdams bedrijf die bij ons een vacature wilde uitzetten. Hij zei: als ik zie dat iemand uit Noord-Brabant komt, betrap ik ­mezelf op het feit dat ik denk: misschien komt die sollicitant niet helemaal lekker mee in de stad. Terwijl die aanname onzin is: je weet op basis van een cv niet hoe goed of flexibel een sollicitant is.”

Hoewel anonimiseren veel van die aanwijzingen wegneemt, lukt het niet om alle vormen van discriminatie ­tegen te gaan. Zoals leeftijdsdiscriminatie: je kunt ­iemands geboortedatum weglaten op een cv, maar uit de hoeveelheid werkervaring kan een werkgever een inschatting maken. Aduagyei: “Leeftijdsdiscriminatie is het moeilijkste te tackelen. Wij zijn er ook nog niet over uit wat de beste methode is. Maar we geloven wel dat je door goede soft skills te benadrukken, een anoniem cv nog wel­eens waardevoller kan zijn dan een regulier cv.”

Onder soft skills verstaat Aduagyei niet de standaardvaardigheden die we allemaal wel kennen (strategisch, ­gepassioneerd en creatief), maar skills die ‘dieper’ durven gaan. “Dan moet je denken aan effectief kunnen vergaderen of open-minded zijn. Dat zijn eigenlijk heel interessante vaardigheden waarmee je je kunt onderscheiden.”

Renoult en Aduagyei staan pas aan het begin van de ­bewustwordingsslag, zeggen ze. Renoult: “Op den duur zouden we met clinics ­bedrijven willen helpen om op een duurzame manier hun personeelsbestand ­diverser te ­maken. Je kunt wel minderheden aannemen, maar zodra ze zich niet thuis voelen, zijn ze weer weg. Zonde, want uit onderzoek blijkt dat bedrijven met een divers personeelsbestand creatievere keuzes maken en meer verdienen.”

Aduagyei: “We hopen vooral dat werkgevers bij zichzelf te rade gaan en zeggen: ik weet niet zeker of ik onbewust discrimineer, maar alleen daarom zou ik anoniem solliciteren moeten inzetten. Omdat je dan op een heel andere manier naar iemands kwaliteiten kijkt.”

Dat heeft volgens Renoult meer zin dan quota opstellen en positief discrimineren. “Dan valt die grijze man misschien af, maar je creëert segregatie op de werkvloer. Het veroorzaakt scheve ogen wanneer er ‘een vrouw’ of ‘iemand van kleur’ aangenomen ‘moet’ worden. Met gelijke kansen voor iedereen aan de poort stoot je niemand voor het hoofd.”

Anoniem de norm?

Noem 2020 gerust het jaar van anoniem solliciteren. In rap tempo worden verschillende platforms gelanceerd die anoniem solliciteren mogelijk maken. In februari trapte hr-start-up Iammie af. Deze dienst richt zich op werknemers die voorzichtig op zoek zijn naar ander werk en via dit platform in volledige anonimiteit hun opties kunnen afwegen. In april kwam daar het platform UnlocQued bij, waar werkzoekenden anoniem hun profiel kunnen plaatsen en waar werkgevers contact met hen kunnen zoeken via de (video)chatfunctie. De kandidaat beslist uiteindelijk wanneer zijn of haar persoonlijke gegevens worden prijsgegeven. En dan is er nog TalentZ.nl, waar het sinds augustus ook mogelijk is anoniem te solliciteren.

Aanwijzingen naar identiteit zitten overal

Janneke Oostrom (36), hoofddocent management en organisatie aan de VU, deed onlangs onderzoek naar digitale sollicitatiegesprekken. Zij voerde sollicitatiegesprekken met kandidaten en liet de videobeelden van deze gesprekken opnemen en beoordelen. Vervolgens werden de opnamen uitgetypt en opnieuw beoordeeld. Oostrom: “Wanneer een kandidaat taalproblemen ondervindt en werkgevers dat op papier zien, waren zij veel kritischer aangezien zij de oorzaak niet kenden. Op de videobeelden werd meteen duidelijk dat de taalproblemen werden veroorzaakt door de migratieachtergrond van de kandidaat. De kandidaat met een migratieachtergrond werd daardoor een lagere competentie toegeschreven dan wanneer deze volledig anoniem werd beoordeeld.” 

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met Het Parool?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van Het Parool rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@parool .nl.
© 2020 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden