Software kiest objectief de beste sollicitanten

De software van Seedlink analyseert de antwoorden die sollicitanten geven op drie vragen en vergelijkt ze systematisch met de antwoorden van werknemers die in deze functie het beste presteren. Automatisch komen de beste kandidaten bovendrijven.

Hoe dan ook is het efficiënter dan grote stapels cv's doornemen. "Taalgebruik is een unieke voorspeller van wie jij bent, jouw persoonlijkheid," zegt Rina Joosten-Rabou van Seedlink. Een cv spitst zich toe op opleiding en arbeidsverleden. "Uit onderzoek weten we dat er weinig correlatie is met succes in één specifieke functie. Een cv zegt niets over jóu."

Houthavens als uitvalsbasis
De computer kan dat beter door heel specifiek te kijken naar woordgebruik, zinstructuur en context. Spreekt iemand veel in de ik-vorm? Door zijn algoritmes die regelmaat ontwaren in grote databestanden, heeft de robot een neus voor talent. Eng? Joosten-Rabou vindt van niet. "Hoe bedrijven nu beslissingen nemen is juist ontzettend subjectief."

De methode van Seedlink zou dan ook tot meer diversiteit op de werkvloer kunnen leiden. In feite komt het neer op anoniem solliciteren, wat de gemeente Den Haag onder meer gebruikt om discriminatie van allochtone kandidaten te voorkomen. "De computer kijkt alleen: is er een hoge kans van slagen? Of die persoon dan 20 is of 55 doet er niet toe."

Seedlink komt over uit China, waar het bedrijf in 2013 door onder anderen Joosten-Rabou werd gestart. In de Houthavens begint de Europese uitvalsbasis nu met drie mensen, maar dat moeten er eind dit jaar tien tot twintig zijn. "We hebben al best veel klanten hier."

Seedlink kan vanuit China al grote bedrijven als L'Oréal, Microsoft, PwC, Martha Flora en Heineken tot zijn klantenkring rekenen. "En in Europa hebben veel bedrijven toch hun hoofdkantoor." Amsterdam lag voor de hand, met een Nederlandse onder de oprichters van Seedlink.

Culturele verschillen
Betekent dit het einde voor werving- en selectiebureaus? Bij de presentatie van Seedlink zei een vertegenwoordiger van recruitmentbureau Robert Walters dat het een uitkomst zou kunnen zijn als er veel kandidaten zijn. Maar wat als dat er maar een paar zijn?

Paul Mbikayi, die voor Refugee Talent Hub vluchtelingen koppelt aan vacatures bij Amsterdamse bedrijven, vroeg zich hardop af of taal ook kandidaten kan uitsluiten. In hun taalgebruik klinken immers culturele verschillen door. Als vluchteling uit Congo heeft hij zelf ook geleerd puntiger te formuleren, omdat hij merkte dat hij hier met zijn uit het Frans meegenomen omhaal van woorden zijn eigen glazen ingooide.

En het blijft een menselijke beslissing om de kandidaten die de Seedlinkcomputer aandraagt aan te nemen, zegt ook Joosten-Rabou. "Dan speelt natuurlijk ook een rol: vind ik het leuk om met jou te spreken?"