Plus PS

Leuk zo'n dagje proefdraaien, maar wordt er ook nog uitbetaald?

Een werkgever vraagt of je wilt komen proefdraaien. Na een dag buffelen, is het: bedankt en tot ziens! Geen contract, en zelfs geen geld. Mag dat?

Beeld Ted Struwer

Toen de 19-jarige Joost, die niet met zijn achternaam in de krant wil, bij een grote evenementenorganisatie in ­Amsterdam solliciteerde als standbouwer, werd hem ­gevraagd of hij een dagje wilde komen proefdraaien. Tijdens de Gay Pride bouwde hij op een festivalterrein van 's morgens acht uur tot ­­'s avonds elf uur een darkroom op.

Ook de volgende dag was hij weer vroeg van de partij, ditmaal om de boel weer af te bouwen - het feest was tot een uur daarvoor nog in volle gang was geweest. Op maandag had hij een gesprek. Hij was niet aangenomen, werd hem verteld. Sterker nog, alleen de tweede dag werd uitbetaald, want de eerste was immers een proefdag. Dat wist hij toch?

Het verhaal van Joost staat niet op zichzelf. Alhoewel exacte cijfers ontbreken, wordt met name in de horeca, bouw en vervoersbranche veelvuldig gebruikgemaakt van het fenomeen 'proefdag'. De werkgever vraagt de (jonge) sollicitant een dagje 'mee te draaien', maar wanneer die niet wordt aangenomen, krijgt hij de gemaakte uren niet uitbetaald.

Paar uurtjes
Volgens Arnoud van Dalen, advocaat bij Van Dalen Advocatuur aan de Herengracht en gespecialiseerd in arbeidsrecht, mag dit niet. "Een hele dag proefdraaien is erg lang," zegt hij.

"Een proefmoment is wel acceptabel. Als onderdeel van een sollicitatieprocedure mag een werkgever aan een potentiële werknemer vragen of die een paar uurtjes komt werken. De test moet bedoeld zijn om te kijken of de werknemer capabel is. Een afwasser kan worden gevraagd de spoelmachine een uurtje te komen bedienen, een ­receptioniste of ze de telefoon een paar keer wil opnemen en een advocaat of hij zijn mening wil geven over een ­bepaald dossier."

"De duur van het proefmoment moet ­beperkt blijven en in verhouding staan tot de vaardigheden die worden getest. Iemand een dag laten werken en vervolgens geen vergoeding uitbetalen, mag niet."

Zelfs geen fooi
Ook Amanda Plooij (26) heeft meer dan eens een proefdag moeten werken, met name in de horeca. "Ik moest volledig meedraaien," zegt ze. "Net als iemand die wel betaald kreeg. Meestal een hele dag, acht uur, of een avond van vijf uur tot één uur 's nachts. Ik kreeg dan niet uitbetaald, maar als ik geluk had, kreeg ik wel een deel van de fooi."

Yvonne Aarts (48): "Mijn zoon van 16 heeft twee ­dagen voor niets in de horeca gewerkt. Op zaterdag werd hem ­gevraagd de dag erna terug te komen. Hij heeft twee drukke dagen opgevangen, maar kreeg geen vergoeding. Zelfs niet een deel van de fooi."

Iemand volledig laten meedraaien betekent dat een ­bedrijf profijt heeft van de sollicitant. Ook dit mag niet, volgens Van Dalen. "Een proefdag mag niet rendabel zijn voor de werkgever. Anders wordt er misbruik gemaakt van de sollicitant."

Na het proefmoment hoort een evaluatiegesprek te ­komen: voldoet de kandidaat aan de eisen van de functie? In het geval van Joost en de zoon van Aarts werd gevraagd of zij de volgende dag terug wilden komen. "Daaruit kun je afleiden dat de werkgever tevreden was," zegt Van Dalen.

"Je zou zelfs kunnen stellen dat er een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Er is immers sprake van aanbod en aanvaarding. Een overeenkomst hoeft niet schriftelijk te worden vastgelegd en zowel Joost als de zoon van Aarts zou dan ook kunnen stellen dat er een mondelinge arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Er was immers geen evaluatiemoment gedurende de proefdag. In dat geval zouden ze recht hebben op doorbetaling van loon voor de hele periode waarvoor ze zouden worden aangenomen."

Een zorgvuldige afhandeling van een proefdag is voor een werkgever dus onontbeerlijk. Als dat niet gebeurt, krijgt de werknemer rechten. Stel, je solliciteert naar een functie van receptioniste voor 20 uur per week. Het arbeidscontract zou voor een halfjaar zijn, maar er staat nog niets op papier.

Verloopt de proefdag vervolgens niet naar behoren - de sollicitant heeft langer dan één of twee uurtjes gewerkt, er is geen evaluatiegesprek geweest of het ­bedrijf heeft profijt gehad van de diensten van de sollicitant - dan is er in principe sprake van een arbeidsovereenkomst, ook al is die dus alleen mondeling gemaakt.
De werkgever moet in dat geval een halfjaar lang loon uitbetalen voor 20 uur per week. De sollicitant moet dan wel beschikbaar zijn om te werken.

De branchevereniging Koninklijke Horeca Nederland waarschuwt werkgevers dat een proefdag zelfs kan leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, een vast contract dus: 'Als een medewerker werkt zonder ­arbeidsovereenkomst, ook al is het maar één uurtje, kan hij of zij een dienstverband voor onbepaalde tijd zonder proeftijd claimen.'

'U kunt die claim heel moeilijk (juridisch) weerleggen omdat u de gemaakte afspraken van dat uurtje werken niet schriftelijk heeft vastgelegd. Proefdraaien zonder contract komt dus juridisch gezien neer op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder proeftijd.'

Bewijsproblemen
Yvonne Aarts en haar zoon besloten geen actie te ondernemen. Amanda Plooij en Joost deden dit wel. Beiden eisten een uitbetaling van de gemaakte uren en Joost kreeg dit uiteindelijk ook voor elkaar. Van Dalen: "Het beste advies is: maak duidelijke afspraken. Wat is precies de bedoeling van het meedraaien? Dat voorkomt een hoop gedoe achteraf."

Ook het Juridisch Loket Amsterdam benadrukt dit. "Maak vooraf goede afspraken, liefst op papier waardoor er geen bewijsproblemen kunnen ontstaan. Als er vooraf geen duidelijke, schriftelijke afspraken zijn ­gemaakt, kun je achteraf nog een brief sturen naar de werkgever waarin je aangeeft dat je wilde worden uitbetaald."

"Als de werkgever daarop niet of afwijzend reageert, kun je voor dit geschil naar de kantonrechter stappen, maar de kosten die je maakt zijn dan altijd vele malen hoger dan de eventuele opbrengsten. Daarnaast heb je vaak ook bewijsproblemen als er geen duidelijke afspraken zijn gemaakt."

Verwar een proefdag overigens niet met een proeftijd. In het eerste geval wordt er getest of een sollicitant geschikt is voor de functie en is er in principe nog geen arbeidsovereenkomst. In het tweede geval is die er wel.

Een proeftijd - waarbij de overeenkomst van beide kanten te allen tijde en zonder opgave van reden mag worden opgezegd - ­bedraagt maximaal één of twee maanden.

Van Dalen: "Een proeftijd mag alléén overeengekomen worden bij een contract van minimaal zes maanden. Heb je een arbeidscontract voor een halfjaar, dan mag er geen proeftijd overeengekomen worden. Staat dit toch in je contract? Dan is die bepaling nietig."

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met Het Parool?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van Het Parool rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@parool .nl.
© 2019 de Persgroep Nederland B.V. - alle rechten voorbehouden