Plus

Een vrouw op de Zuidas: het kan dus wel

De Zuidas is van oudsher een bolwerk van witte mannen. Stukje bij beetje komt daar verandering in. Deze week: Andrea Vogel, partner en accountant bij EY. 'Er werd gezegd: meisje, weet je het wel zeker?'

Andrea Vogel, partner en accountant bij EY. Beeld Niels Blekemolen

Ze bestaan: mensen die op hun veertiende weten dat ze accountant willen worden. Andrea Vogel (46) was zo iemand. "Ik was goed in economie, wiskunde A en B vond ik helemaal leuk," zegt ze. Na snuffelstages weet ze het zeker: ze wordt accountant.

Ze start in 1990, 'als 18-jarig broekie', bij EY (voorheen Ernst & Young). Vier dagen in de week werken, één dag naar college aan Nivra Nyenrode, en acht jaar later ben je dan registeraccountant.

Nu is ze partner en houdt ze zich bezig met het adviseren van klanten op het gebied van wetgeving, managementaccounting, interne controle, behoorlijk bestuur. Juist de softe kant, zegt ze, wordt nu steeds interessanter gevonden. Toetsen op gedrag, kijken naar de samenstelling van teams kan namelijk enorm veel schade voorkomen.

Een bekende managementtheorie kent kleuren toe aan persoonlijkheden: blauw staat bijvoorbeeld voor cijfermatig en analytisch, geel voor creatief, rood voor dominant. "Dat kun je meten. Je zou verwachten dat in een groep accountants veel blauwe types zitten - dat past bij de cultuur die je daar nodig hebt. Als de groep heel rood blijkt te zijn, kan dat erop duiden dat de groep ander gedrag vertoont dan gewenst.

Neem de Liboraffaire, waar de Rabobank in betrokken wordt. Je verwacht dat mensen volgens de regels de rente vaststellen, maar er zitten mensen in het team die niet de risico's mijden, maar die juist opzoeken. Wat je vaak ziet, is dat een hele groep een bijna gelijk profiel heeft - en dan is er dus ook niemand die tegenwicht biedt."

Bewustwordingssessies
Gebrek aan diversiteit, wil Vogel maar zeggen, kan een bedrijf dus miljoenen kosten. Een doeltreffende manier om teams te mengen en gezonder te krijgen, is te zorgen voor een betere man-vrouwverhouding.

Toen Vogel begon was ze als vrouw zwaar in de minderheid, zegt ze, maar dat speelde geen rol. "Ik was gewoon bezig met mijn klanten en mijn carrière. Pas tegen de tijd dat mijn benoeming tot partner speelde, keek ik om me heen en dacht ik: waar is iedereen?"

2004 was het jaar dat EY serieus werk begon te maken van vrouwen aan de top. "Dat waren allerlei bewustwordingssessies, vooral met de mannelijke leiders van onze firma: over dat er verschillen zijn tussen mannen en vrouwen. Hoe wij netwerken, hoe wij zakendoen. Als wij evenveel vrouwen als mannen aan de top willen, dan moet je daar beleid voor hebben."

Zomaar een voorbeeld. Als Vogel een vrouw vraagt voor een opdracht, is de reactie vaak: hoezo heb je mij gevraagd, ben ik daar wel geschikt voor, moet ik daar nog een opleiding voor doen? "Voor mannen," zegt ze monter, "klinkt dat als onzeker.

Als ik een man voor die opdracht vraag, denkt hij: geweldig, ik krijg een kans. Die zegt meteen ja, en komt een paar dagen later terug met nog wat vragen. En die eventuele opleiding, die eist hij er dan gewoon bij."

Ouderschapsverlof
Je moet als vrouw beseffen dat het zo werkt, maar als man ook, betoogt ze. Dat zo'n vrouw niet onzeker is, maar gewoon bij zichzelf reflecteert. Want anders kom je nooit ergens, als accountancybedrijf: nu werken er landelijk 35 procent vrouwen bij EY, maar een schamele 14 procent aan de top.

Vrouwen laten hun ambitie minder blijken, en worden anders beoordeeld. Een fnuikende wetmatigheid, niet alleen bij EY: mannen worden beoordeeld op potentie, vrouwen op wat ze hebben gedaan.

Tja - dan is het dus al 1-0 voor de man. En daarom, zegt Vogel, moet je af en toe een vrouw voorrang geven boven een gelijkwaardige collega. "Zoals mannen de afgelopen 150, 200 jaar is gebeurd. Mannen noemen dat positieve discriminatie, maar het is nódig: van nature houd je een goede man-vrouwverhouding namelijk niet in stand. Omdat vrouwen zelfs door vrouwen anders, kritischer, worden beoordeeld dan mannen."

In 2004 werd Vogel moeder van een dochter. Met haar toenmalige partner sprak ze af dat ze beiden vier dagen zouden gaan werken. Dat had nog heel wat voeten in de aarde. Voor zijn werkgever was het onbespreekbaar, dus kozen ze een sluiproute en namen ze beiden ouderschapsverlof op. "Dat bleek zo goed te werken, dat ze daarna niet meer konden weigeren hem een dienstverband voor vier dagen te geven."

14%

Van de partners bij EY is 14 procent vrouw. De man-vrouwverdeling tussen de accountants op alle Nederlandse vestigingen van het bedrijf is 65-35 procent. Bij de ondersteunende diensten is meer dan de helft vrouw.

Bij Vogel kon parttime werken wel meteen. "Misschien was het wel lastig geweest als een man het had gevraagd. Mannen werkten toen nog niet parttime bij EY."

In de afgelopen veertien jaar is duidelijk veel veranderd. Niet lang na de geboorte van hun dochter gaat Vogel op voor partner. Daar gaat altijd een heel traject aan vooraf, met allerlei gesprekken.

"Meisje, weet je wel heel zeker dat je dit wilt worden?' vroeg een van de partners mij. 'Want als ik naar mijn vrouw thuis kijk, die heeft het al zo druk...' Dat gebeurt nu niet meer hoor, maar zo was het wel. Ik dacht: ben ik hier nou gek?"

Mislukkingen afschuiven
Bij een ander gesprek wordt geïnformeerd hoe ze de functie zal combineren met het moederschap. "Toen heb ik gezegd: 'Weet je, als ik tijdens dit gesprek een belletje krijg van de crèche dat ze uit het klimrek is gevallen, dan stap ik nú op en ga ik mijn dochter halen. Ook al is het dus een heel belangrijk gesprek.' Klaar. Ik hoop daarmee te hebben gezegd: doet dat er nou echt toe?"

Waar het wel om gaat: het hebben van rol­modellen. Vrouwen die aansprekend zijn, en zich niet, als ze eenmaal de top hebben bereikt, bedienen van 'mannenstreken'. EY heeft de eigen bedrijfscultuur eens onder de loep genomen en vastgesteld dat de sfeer heel masculien is.

Kort door de bocht: veel ik-boodschappen, succes claimen voor jezelf en mislukkingen afschuiven op anderen. Mannelijk is er het verkeerde woord voor, omdat er ook feminiene mannen zijn, die zich niet herkennen in die mentaliteit, maar veel vrouwen schrikt het af. "Vrouwen hebben een rolmodel nodig. Ze ­willen zien: het kan dus wel. Anders haken ze af, en denken ze: de firma wil mij niet aan de top hebben."

Vogel is zo'n rolmodel, bevestigt ze zonder omhaal. Van de zes partners in het team waaraan zij leiding geeft, zijn er vier vrouw. "Als we bij elkaar zitten, horen we nog weleens: o, zitten we met allemaal dames!" Ze lacht. "Dat is nog steeds wel een dingetje hoor."

Van Doorne scoort het best

Bij Accenture hebben ze het over de vrouwenverdubbelaar.

Wie bij het consultancybedrijf een sollicitant aandraagt, krijgt daar altijd al een referral bonus voor, maar die is hoger wanneer het om een vrouw gaat. Wordt ze aangenomen? Gaat het bedrag verder omhoog.

De bonussen zijn één ding, ook is ingesteld dat iedereen 4x9 uur kan werken (dus vier dagen wer­ken met een fulltime dienstverband). Ook zijn er speciale laagdrempelige recruitmentdagen gericht op vrouwen met een andere studie­achter­grond als psychologie of geneeskunde. Het begint vruchten af te werpen. In juni dit jaar was voor het eerst 40 procent van de nieuwe mensen vrouw.

De advocatuur heeft niet te lijden onder een magere instroom: er studeren meer vrouwen rechten dan mannen, en bij de Zuidaskantoren is de verdeling bij de starters grofweg fiftyfifty. Hier speelt veel meer dat vrouwen niet doorgroeien naar de top.

Uit eerder onderzoek van Het Parool bleek dat De Brauw, het grootste kantoor, nog geen tien procent vrouwelijke partners heeft. Ook Clifford Chance en AKD blijven op vergelijkbare percentages steken - van de grote advocatenkantoren op de Zuidas doet Van Doorne het met 33 procent het beste.

Baker McKenzie won in juni een internationale prijs voor het stimuleren van vrouwen in de top van de juridische wereld. Op dit moment hebben zij ruim 21 procent vrouwelijke partners.

ABN Amro heeft 45 procent vrouwen in dienst, maar ook hier stokt de doorgroei. In de top is 27 procent vrouw. De bank komt van ver: in 2005 was dat nog 15 procent. Sinds kort is er een mentorenprogramma: 80 medewerkers worden gekoppeld aan talent met een andere culturele achtergrond of aan veelbelovende vrouwen.

En, keiharde regel: op elke shortlist voor een seniorfunctie moet een vrouw staan (minstens 25 procent). Komen er op een vacature alleen mannen af? Dan kun je geen vrouw aannemen - en moet verder worden gezocht.

Anders op de Zuidas
De Zuidas is nog altijd een bolwerk van witte mannen. Wie afwijkt van de norm, valt op. Beetje bij beetje raken bedrijven ervan doordrongen dat ze meer een afspiegeling moeten zijn van de maatschappij.

Niet om goede sier te maken, maar uit bedrijfseconomische overwegingen: diversere, 'inclusieve' teams zijn creatiever en nemen betere beslissingen. En de klant vraagt erom. Die wil zich herkennen in de persoon aan de overkant van de tafel.

De komende weken spreekt Het Parool de mensen die, als het goed is, straks niet meer de uitzondering zijn. Zoals: de topvrouw in een mannenbedrijf, de homoseksuele bankier, de Marokkaanse advocaat.

Lees terug
Deel 1: Transgender op de Zuidas: 'Ze namen me niet meer serieus'
Deel 2: Invalide op de Zuidas: Alleen staand vergaderen is er niet bij

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met Het Parool?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van Het Parool rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@parool .nl.
© 2019 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden