Opinie

‘Inclusiviteit op de werkvloer draait om het sturen van gedrag’

Hoe worden organisaties inclusiever? Volgens Grethe van Geffen, specialist in diversiteit en cultuur,  komt de transformatie pas goed op gang als we investeren in kennis en gedrag.

Een demonstrante bij het Black Lives Matter-protest van gisteren in Zuidoost.Beeld Eva Plevier

Naar aanleiding van het zoveelste verschrikkelijke incident in de Verenigde Staten staan overal in het Westen de pleinen vol. Discriminatie en racisme, het moet niet alleen bestreden worden, het moet nu eindelijk eens daarmee afgelopen zijn. 

De grote opkomst staat ook voor het ongeduld, omdat het niet opschiet. Bijbehorende rituelen zijn behalve gebalde vuisten en white privilege-uitspraken ook dat mensen op hun knieën gaan als steunbetuiging aan de goede zaak.

Een groep creatieve Amsterdammers sprak op 4 juni in deze krant over ‘de etterende, vijfhonderd jaar oude wond’, daarbij over het hoofd ziend dat tweeduizend jaar geleden de Grieken de niet-Grieken al barbaroi, barbaren noemden.

Voor de buitenstaander hebben de demonstraties het karakter van een geloofsbelijdenis, met bovendien een uitsluitend karakter van andersdenkenden. Om zich van goede wil te tonen, nemen gezaghebbers nu voorzichtig de woorden institutioneel en systemisch in de mond over racisme. Daarmee kunnen we nog maanden vooruit in het debat of onze instituties, onze systemen de grondwettelijke gelijkheid bieden of dat ze inderdaad verziekt zijn door discriminatoir denken en handelen.

Geen debatclub

Na meer dan twintig jaar werken aan diversiteit en inclusiviteit in organisaties garandeer ik alvast: dit gaat ons op organisatieniveau geen spat verder helpen, integendeel. Organisaties zijn geen debatclub, er moet gewerkt worden. 

Een meningencircus zoals nu bereikt ook de binnenkant van organisaties en splijt collega’s eerder dan dat het verbindt. Toch ligt de oplossing voor het bestrijden van discriminatie en racisme grotendeels aan de binnenkant van organisaties. Hoog tijd dus dat het kwartje valt en dat we het moeten zoeken in meer kennis en gewenst gedrag. Hoe dat werkt?

In de Verenigde Staten richten diversiteit en inclusiviteit zich sterk op de persoonlijke overtuiging. Trainers vertellen er de deelnemers soms bijna letterlijk wat ze moeten denken, en wat ze wel en niet moeten zeggen. Ik noem dat altijd de diversity is great-stroming, de halleluja diversity.

In Zuidoost-Azië, waar diversiteit net zo’n actueel thema is, zoekt men eerder naar de effectiefste weg. Diversity works zou je die stroming kunnen noemen: pragmatisch aan de slag gaan om gelijke kansen te bieden en samenwerking te bevorderen, ook voor collega’s uit de laagste kasten, ook tussen hindoes en moslims op het werk. Men aanvaardt er makkelijker dat mensen nu eenmaal zijn zoals ze zijn, en dat betekent verschil maken en uitsluiting.

West-Europa en zeker ook Nederland zit daar tussenin. Wij zijn niet alleen dominees maar ook handelaren. We willen weten wat we morgen gaan doen. Typisch Nederlands en zeker Amsterdams is: we zijn van de vrijheid van meningsuiting. Niemand vertelt ons wat het juiste geloof is (uit dit gevecht met Spanje ontstond in de 16de eeuw onze zelfstandige natie).

Amsterdam

In die zin gaat de Black Lives Matter-beweging ons niets brengen voor de binnenkant van organisaties, omdat deze Amerikaanse benadering voor de Nederlandse werkvloer polariserend werkt. Black Lives Matter toont ons de urgentie. Voor de praktische kant, om te weten wat we morgen gaan doen, is kennis onmisbaar en moeten we collega’s niet aanspreken op hun overtuiging maar op het juiste gedrag.

Een van de paradoxen van diversiteit is dat het juiste gedrag niet voortkomt uit een juiste overtuiging. Werken op basis van die aanname leidt tot teleurstellende resultaten. Collega’s die een hekel hebben aan de multiculturele samenleving, kunnen prima collegiaal gedrag vertonen, omdat zij ‘de ander’ in de eerste plaats als collega zien. 

Collega’s die de voordelen van diversiteit benadrukken, kunnen ‘de ander’ toch stiekem uitsluiten, omdat ze ongemak voelen bij diens anders-zijn. Inclusieve organisaties krijg je doordat je begrijpt hoe diversiteitsdynamiek werkt en daarop stuurt, doordat je de mechanismen herkent, durft te benoemen en daar invloed op uitoefent. Dan komt de echte verandering waarop we, inderdaad al te lang, wachten ook in het multiculturele Amsterdam.

Grethe van Geffen, specialist in cultuur en diversiteit en auteur van het boek Voorbij het Verschil, het belang van inclusief leiderschap.
Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met Het Parool?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van Het Parool rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@parool .nl.
© 2020 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden