Een werkzoekende bij het UWV in Den Haag.

PlusAchtergrond

Arbeidsdiscriminatie tegengaan? ‘Benoem dat je op achterstand staat’

Een werkzoekende bij het UWV in Den Haag.Beeld ANP

Vrijdag werd bekend dat het aantal meldingen van arbeidsdiscriminatie – op basis van afkomst of leeftijd – in Amsterdam dit jaar is toegenomen. Wat valt daartegen te doen?

Vrijdag werd bekend dat 21 procent van de Amsterdammers die is afgewezen bij een sollicitatie, denkt dat dit komt door discriminatie. Waar in 2018 nog 113 Amsterdammers zich hebben gemeld bij het Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam (MDRA), zijn dat er vorig jaar 142 geweest. 

Volgens Joop Schippers, hoogleraar arbeidseconomie aan de Universiteit Utrecht, komt dat niet onverwacht. “Discriminatie neemt toe in crisissituaties. Werkgevers worden dan weer wat voorzichtiger met het aannemen van mensen die ze traditioneel niet zo snel aannemen.”

Hij wijst erop dat werkgevers decennialang gewend waren om vooral te kiezen voor witte mannen tussen de 25 en 50. “Voor veel werkgevers is daarvan afwijken toch een soort experiment. Ze hebben, bij wijze van spreken, nog nooit iemand met een Marokkaanse achtergrond gehad.”

Hockey

Bram Lancee, socioloog aan de Universiteit van Amsterdam (UvA), heeft vorig jaar nog onderzoek gedaan naar discriminatie van Nederlanders met een niet-westerse migratieachtergrond. Een Marokkaanse Nederlander moet, volgens dat onderzoek, 40 procent meer brieven sturen dan een witte Nederlander om überhaupt op gesprek te mogen komen.

Volgens Lancee is het vrij evident wat werkgevers kunnen doen om discriminatie te verminderen: zorg ervoor dat de weg naar een baan via een standaardprocedure verloopt. Structureer zo veel mogelijk de gesprekken die je afneemt, en de criteria op basis waarvan je iemand aanneemt.

“Zo vermijd je dat je het eerst over hobby’s hebt, die niet relevant zijn voor de werving,” zegt hij. “Als je allebei op hockey hebt gezeten, dan heb je meteen een klik in het sollicitatiegesprek. Die kans op een klik is minder met iemand van een migratieachtergrond die niet in het hockeycircuit zit.”

Ook een mogelijkheid, noemt hij: anoniem solliciteren. “Maar dat moet dan wel voor alle fasen van het selectieproces gelden, want bij een gesprek kun je iemand alsnog op basis van kleur of leeftijd afwijzen.” Hij zegt daarom ook dat een goede intentie van de werkgever het belangrijkst is. “Als men niet wil, dan gaat het niet gebeuren.”

College voor de Rechten van de Mens

Wat kun je echter als werkzoekende doen, als je een sterk vermoeden van discriminatie hebt, terwijl je brieven keer op keer worden afgewezen? 

Chan Choenni, emeritus hoogleraar Hindoestaanse migratie, zegt daarover: “Wat weinig mensen weten, is dat je nu een klacht kunt indienen bij het College voor de Rechten van de Mens. Ook kun je direct bij het bedrijf een klacht indienen, maar vaak zullen ze niet snel reageren, of weet je niet eens echt of je gediscrimineerd bent: je hebt vooral het gevoel.” Hij pleit daarom voor een omkering van de bewijslast: de werkgever moet bewijzen dat hij níet discrimineert. 

Dat gebeurt misschien nog wel sneller dan gedacht: volgens een wetsvoorstel van staatssecretaris Tamara van Ark (Sociale Zaken, nu minister Medische Zorg), de Wet toezicht discriminatievrije werving en selectie, moeten organisaties verplicht bijhouden hoe het wervings- en selectieproces gaat verlopen.

Maandverband

"Dat helpt wel wat," zegt Evert Verhulp, hoogleraar arbeidsrecht aan de UvA. “Soms kan een eerste selectie – bijvoorbeeld op basis van opleiding en ervaring – best relevant zijn, maar dat moet je wel deugdelijk kunnen uitleggen. Met zo’n bijhoudingsplicht kun je dat onderscheid rechtvaardigen waar het nodig is.”

Verhulp geeft met regelmaat les aan studenten over gelijke behandeling. “Als ik hen een poster laat zien waarop een vrouwelijke verkoper voor maandverbandjes wordt geworven, zeggen ze dat er meestal niets mis mee is. ‘Ja maar meneer, u heeft toch ook geen ervaring met maandverband?’ roepen ze dan. Dat klopt, zeg ik, maar wie weet ben ik wel een hele goede verkoper.”

Dat voorbeeld past hij analoog toe op de situatie in Amsterdam, waar veel baantjes worden aangeboden aan studenten: volgens Verhulp omdat studenten slechts tijdelijke krachten zijn, en toch flexibel. “Maar een 75-jarige kan net zo flexibel zijn als een student,” zegt hij. 

Positieve actie

Emeritus hoogleraar Choenni ziet een herhaling van de geschiedenis: voorheen bestond ook een rapportageverplichting voor grote bedrijven en overheidsinstellingen, om bij te houden hoeveel mensen ze in dienst hebben met migratieachtergrond. “Vroeger noemden we dat ‘positieve actie’, maar het lijkt alsof je dat nu niet meer mag zeggen,” zegt hij. “Maar voer zo’n rapportageplicht gewoon weer in, en dit keer met streefcijfers.”

Hij gaat nog verder en stelt voor om discriminerende werkgevers te beboeten. “Toen ik bij het Landelijk Bureau Racismebestrijding werkte, was er een aantal winkelketens dat in het selectieproces discrimineerde. Pas bij de dreiging om dat openbaar te maken, pasten ze hun werkwijze aan. Het uitoefenen van druk helpt dus.”

Hij is niet de enige die er zo over denkt, overigens: wethouder Rutger Groot Wassink wil mystery guests inzetten. En werkgevers die dan blijken te discrimineren, worden met naam en toenaam genoemd. “Ze moeten niet denken dat ze hiermee weg komen,” zei hij vorig jaar al tegen Het Parool. 

Computers

Hoogleraar arbeidseconomie Schippers is daar sceptisch over. “De argumentatie van bedrijven als je wordt afgewezen is vaak toch betrekkelijk vaag: u past toch niet in het team, er waren andere sollicitanten die nét beter aansloten bij de vacature. Daar kun je wettelijk gezien, als overheid, heel weinig aan doen. Je kunt niet bij al die bedrijven al die vacatureprocedures gaan nalopen en kijken of inderdaad die redenering altijd klopt.”

Wat hij aanraadt aan werkzoekenden die vrezen gediscrimineerd te worden? Zorg ervoor dat je een goed netwerk hebt, bij voorkeur in de poule waar de werkgever traditioneel in vist. “Wees je bewust van het feit dat je mogelijk op achterstand staat, en benoem het. Veel werkgevers hebben bijvoorbeeld het idee dat ouderen vaak ziek zijn, of niet zo veel op hebben met ict. Maar als iemand die er al werkt een goed woordje voor jou doet en zegt dat jij met moeilijkere computers werkt dan hier op kantoor het geval is, kan dat sneller overtuigen.”

UvA-socioloog Lancee ziet dat werkzoekenden over de gehele linie meer kans maken op een gesprek of baan als ze meer kwaliteiten en details aan hun cv toevoegen. “Maar,” zegt hij, “op basis daarvan wordt iedereen in absolute zin meer uitgenodigd.” Het gat van arbeidsdiscriminatie blijft dus even groot. “Als sollicitant kun je weinig doen, want het ligt niet binnen je macht.”

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met Het Parool?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van Het Parool rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@parool .nl.
© 2020 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden